Планирование карьеры при помощи рекрутинга

В треугольнике «соискатель – работодатель - рекрутер» все участники процесса заинтересованы друг в друге. Результаты сотрудничества работодателя и кадрового агентства очевидны. А вот что получает соискатель от этого партнерства, особенно ЕС ли трудоустройство не состоялось? Для него рекрутинг – удобный инструмент развития карьеры и повышения своей стоимости на рынке труда. Нужно только знать, как этим инструментом воспользоваться.

Автор: Сергей Матвеев, Разумова Елена, Анна Баданина, Анна Борихина
Управление развитием персонала №1 (13) март, 2008, ИД Гребенников
Дата публикации: 25.03.2008

«Три кита» для успешного построения карьеры – профессиональная компетентность, упорный труд и… элемент удачи, оказаться в нужное время  в нужном месте. Если с первыми двумя постулатами трудно спорить, то третий вызывает активное желание что-то исправить, потому что в современном мире человек привык полагаться на собственные силы. И почему бы гуманитарный термин «везение» не поменять на знания HR-технологий и умение ими воспользоваться.
Ведь рынок труда – это не только простое соотношение вакантных рабочих мест и людей, желающих занять эти места. В гораздо большей степени это многоуровневая система, имеющая сложную инфраструктуру, которая включает в себя  государственные службы занятости, биржи труда, консалтинговые агентства, рекрутинговые, тренинговые  компании, высшие и средние учебные заведения, обучающие центры компаний, тематические печатные и электронные СМИ и т.д. Поиск работы сам по себе становится «работой» со своими правилами игры. Развитие карьеры можно и нужно рассматривать, как бизнес-процесс.

Рекрутинг – как инструмент развития карьеры.

Чтобы правильно пользоваться инструментом, надо знать принципы его работы. Внешне выглядит все очень просто. В процессе подбора участвуют минимум три стороны: Работодатель – Рекрутер – Работник. Рекрутинговое агентство получает заказ от работодателя на подбор подходящего специалиста. В результате выполненного проекта работодатель получает необходимого сотрудника, рекрутер получает гонорар, а соискатель получает возможность перспективной, стабильной и хорошо оплачиваемой работы, т.е. становится сотрудником. Но ключ к пониманию происходящего кроется в том, что агентство оказывает услугу по подбору, а не «продает» человека. Кроме конкретного специалиста на определенной должности работодатель получает, прежде всего, информацию для принятия управленческих решений. Осознав этот факт, соискатель поймет, что он является равноправной стороной сотрудничества. Во-первых, он участвует в создании информации о рынке труда, во-вторых, сам решает, как  использовать эту информацию в зависимости от собственных целей  и задач.

Репутация и доход рекрутера зависит от выполненных проектов, поэтому его заинтересованность разобраться в профессиональной компетенции и личностных качествах кандидата очень высока. Кроме того, очень важна оценка возможностей развития специалиста в конкретной организации для сохранения долговременных партнерских отношений с заказчиком.  Консультант-рекрутер, как правило, имеет в своем портфеле заказов несколько предложений от различных компаний в соответствии со своей специализацией (IT, финансы, юристы, производство и т.д.). Если ему удается встретить «очень хорошего кандидата»*, он примеривает соискателя к той или иной компании.
«Очень хороший кандидат» с точки зрения рекрутера – это профессионал высокого класса, который может подтвердить свою компетенцию, имеет высокую стоимость на рынке  труда  и обладает универсальными личностными качествами (умение руководить, принимать решения, устойчивость к стрессам, мобильность, инициативность и т.п.). Даже очень хорошему кандидату необходимо проявлять активность, а не быть «ценным грузом», который при помощи рекрутинга перемещается из точки А в точку В с повышением оклада. В данном случае система поиска включает: грамотно составленное резюме,  выбор агентства или агентств, предложения и репутация которых вызывают доверие,  время, необходимое на «отработку» предложенных вакансий. При этом важно найти равновесие между нынешней работой и поиском новой, чтобы одно не помешало другому.

Работа для начальника

Удивительно, но факт – руководителю сложно искать себе работу. Да, человек состоялся как профессионал, достиг определенной вершины, но большинство книжек не распространяется на тему: а что будет потом? На самом деле это ответственный момент в карьере, потому что планировать свое развитие топ-менеджер должен еще более вдумчиво и тщательно, так как растет цена его ошибок. В крупных корпорациях увольнения, перемещения и реорганизации очень часто происходят неожиданно, без объяснений и видимой логики. Еще сложнее сделать качественный скачок в карьере и прейти из менеджеров среднего звена в топ-менеджеры.

Соискатели, которым нужен карьерный рост, часто боятся идти на срочные проекты. Их пугает сам факто того, что через год снова придется заниматься вопросом поиска работы. Но, если грамотно воспользоваться ситуацией, то они получают прекрасный трамплин для карьерного прыжка.
Пример одного из наших кандидатов. К нам обратился клиент (крупная производственная компания) с просьбой подобрать HR-менеджера на проект сроком один год. Наш кандидат прошел все этапы отбора, вступил в должность. По мере окончания срока трудового договора он заранее проинформировал консультанта, какие предложения о работе входят в круг его интересов. Таким образом, имея хорошие рекомендации работодателя и,  соответственно, рекрутингового агентства,  перешел на работу в крупную телекоммуникационную компанию на ту же должность, но увеличив уровень своего дохода в полтора раза. Довольно скоро специалист получил предложение о переводе в московское подразделение внутри компании. В настоящее время данный специалист занимает должность HR-директора.
Конечно, можно сказать, что HR-менеджер слишком хорошо знает все ходы и выходы в процессе трудоустройства. Если бы не было примеров прямо противоположных.
HR-менеджер сети розничных магазинов сотрудничает с агентством в качестве представителя работодателя. Вместе с очередным запросом на подбор персонала прислала свое резюме с комментарием: «Я ухожу через две недели, у вас нет случайно подходящих для меня предложений?»
Вместо планомерного выстраивания карьеры специалист сам себя поставил в условия экстренного поиска «не худшего места работы». Более-менее подходящий вариант появился только через два месяца. Специалисту удалось сохранить уровень должности и оплаты труда, но уровень решаемых задач и возможности дальнейшего развития оставили желать лучшего.

Молодые руководители в ритейле

Зная информацию о рынке труда, молодому специалисту легче предположить в какой отрасли можно быстрее выстроить карьеру и добиться желаемых финансовых результатов. Примером одной из современных тенденций на рынке труда может служить стремительная карьера в области ритейла. Сформировалась целая прослойка молодых управленцев, которые начинали свою карьеру с низовых должностей. Руководитель гипермаркета или директор магазина в возрасте до 35, руководитель отдела гипермаркета в возрасте до 30 – обычное явление. С одной стороны быстрый карьерный рост специалистов – это результаты потребности в кадрах. С другой стороны – это сознательная HR-политика многих компаний.
По нашим подсчетам в 2007 году каждая десятая вакансия создается в сфере ритейла. Активная экспансия сетей в регионы предполагает, что эта тенденция распространится и дальше. Западноориентированные компании выстраивают целую систему поэтапного профессионального и личностного роста своих кадров. Компании экономически выгоднее иметь лояльный линейный персонал и кадровый резерв для управленцев среднего звена и топ-менежмента, чем постоянно искать новых сотрудников. Кроме того, такая политика помогает раскрывать потенциал перспективных работников, которые знают, что построение карьеры возможно с любой должности. Сотворение корпоративного «мифа», истории компании идет на глазах всех людей и их руками. Опять же этому способствуют изменения, которые произошли в самой профессии руководителя в ритейле. О «кабинетном» стиле работы можно забыть сразу и навсегда. Руководитель отдела  большую часть времени проводит в торговом зале, координирует весь процесс, оперативно исправляет недостатки и наблюдает работу подчиненных, отмечая способных и перспективных сотрудников, обеспечивает необходимый уровень дисциплины при лояльном отношении к гибким графикам труда сотрудников, непосредственно контактирует с покупателями.
На рынке розничной торговли карьерная лестница выглядит примерно так: продавец-консультант - старший продавец - руководитель отдела - руководитель направления – топ-менеджер. Должности могут называться по-разному, но суть от этого не меняется. Главное, что ступени небольшие, быстро достижимые и обязательно отмечены зарплатой.
Казалось бы, если система специально заточена под карьерный рост, зачем здесь помощь специалистов по подбору. Во-первых, многие крупные западные компании принципиально не берут человека «с улицы». Тогда путь на искомую должность лежит через рекрутинговую компанию. Во-вторых, человек приходящий на линейную должность сразу сам не может разобраться в особенностях карьерного роста в компании и в своих собственных перспективах в этой компании. Тем более, тайна за семью печатями - реальное положение дел и задекларированные ценности компании. Поэтому стоит внимательно послушать то, что рекрутер рассказывает о компании-работодателе и при необходимости задать дополнительный вопрос. В данном случае это не «кандидатская» наглость, а реальный интерес человека, который не хочет терять время и определенный «звоночек» самому рекрутеру, что перед ним человек с серьезными намерениями, на которого стоит обратить дополнительное внимание. Для начинающего специалиста такое глубокое собеседование может вылиться в подробные практические рекомендации, какие шаги нужно сделать  и чего ему не хватает для карьерного роста.

«Группа риска»

Найти достойное предложение для «очень хорошего кандидата» - дело техники. Но глобальный дефицит кадров заставляет и рекрутеров, и работодателей более внимательно приглядываться к специалистам, которые по тем или иным причинам недооценены на рынке труда. Это может быть отсутствие профильного образования, неудачный опыт создания собственного бизнеса в прошлом, долгий профессиональный рост на постсоветском предприятии, многократное устройство на работу «по знакомству» и т.д. и т.п.
Например, с одной стороны есть кандидат, который  имеет неполное высшее техническое образование. В середине 90-х предпринял попытку организации собственного бизнеса. После кризиса отказался от этой затеи, сменил сферу деятельности и нашел себя в качестве менеджера по продажам. Успешно проработал 8 лет в нескольких компаниях и дорос до руководителя отдела продаж. Желая дальнейшего развития, хотел бы перейти на работу в крупную компанию в качестве руководителя отдела, директора филиала. Но активные самостоятельные поиски  не увенчались успехом, так как в основном поступали предложения уровня менеджера по продажам. Кандидат направил свое резюме в нашу базу данных. На собеседовании с консультантом произвел очень хорошее впечатление. По оценке рекрутера уровень накопленных знаний и профессиональный опыт позволяют ему претендовать на руководящие позиции в крупной компании.

С другой стороны есть заказчик, которому нужен директор по развитию. Вакансия достаточно сложная  и неоднозначная. Сама по себе должность «директора по развитию» подразумевает большой разброс функций и зон ответственности. Таких должностей, к слову сказать, существует достаточно много: исполнительный директор, маркетолог-аналитик, PR-менеджер… Даже простые менеджеры по продажам, имея схожие функции (продавать, общаться с клиентами, работать с договорами), существенно отличаются по уровню задач. Причин такого положения дел несколько: цели компании, внутренняя инфраструктуры, корпоративная культура и даже субъективная трактовка той или иной должности руководством. 
В нашем случае заказчик очень четко сформулировал цели и задачи директора по развитию в своей компании. При этом критериями отбора кандидатов являлись наличие степени МВА и опыт работы в крупной компании. На законный вопрос рекрутера: «Почему это важно?», - ответ последовал незамедлительно: «Мы пробовали на эту должность двух кандидатов, и они завалили работу, поэтому хотим дополнительных гарантий».
 -«А вы можете предложить конкурентоспособную зарплату специалисту такого высокого уровня?», - спросил консультант.
- «Хорошему человеку будем хорошо платить», - уверенно ответил работодатель.

Однако сумма ожидаемого вознаграждения кандидатов, соответствующих всем требованиям, заметно озадачила клиента. А ведь помимо материальной мотивации для специалистов такого уровня очень важна возможность профессионального роста. И если человек состоялся как директор по развитию, то он захочет решать задачи еще более высокого уровня.
После беседы с консультантом заказчик сам признал, что для решения конкретных задач МВА и профильное образование не самые главные требования. Гораздо важнее практические знания, которыми обладает человек, «блеск в глазах» и желание свернуть горы. После этого диалога процесс подбора сдвинулся с мертвой точки. Постепенно «сложный» кандидат стал превращаться «хорошего» и даже «очень хорошего». Пригодились его  технические знания, практический опыт работы в собственном бизнесе, опыт успешных продаж, умение создать команду и стремление к достижению результата. 

Тем не менее, консультант предложил заказчику возможность выбора и представил несколько кандидатур с соблюдением всех формальных требований. 
В личной беседе кандидат со «сложной» карьерой произвел более благоприятное впечатление, и выбор был сделан в его пользу. Работодатель сознательно пошел в некую «зону риска», когда предложил работу человеку с потенциалом, неподтвержденным дипломом МВА. Но именно рекомендации агентства помогли работодателю посмотреть на человека без предубеждения, оценить по-другому ситуацию на рынке труда и  счесть этот риск оправданным. Вот уже два года как сложился этот альянс заказчика и кандидата. Компания растет, развивается, и наше сотрудничество продолжается по сей день.

Так что кадровый дефицит имеет не только минусы, но и плюсы для тех, кто стремится обратить ситуацию в свою пользу. И ту карьерную лестницу, которая была разрушена экономическими потрясениями 90-х годов, попытаться  исправить в настоящий момент.

Это только часть примеров того, как можно выстроить карьеру при помощи рекрутинга.
Если сейчас Вас абсолютно устраивает работа, не следует терять связь с рынком труда. Владеть информацией выгодно, а получить ее своевременно и в достоверном виде выгодно вдвойне. Стоит только правильно наладить систему взаимодействия с рекрутерами, и Вы имеете инструмент для повышения своей стоимости на рынке труда и развития карьеры. В этом наши цели совпадают. Более того, в лице консультанта по подбору вы получаете «адвоката» на рынке труда, способного представлять Ваши интересы в глазах работодателя.