Рекрутинг – как инструмент развития бизнеса
Взгляд на кадровый дефицит в строительной области через призму профессии рекрутера

Репутация строительной компании зависит от того, какие проекты ей удалось реализовать. Для реализации знаковых проектов, которые создают имя компании, важно какая команда в ней работает. Современная ситуация на рынке такова, что при наличии в компаниях прочих равных ресурсов, выигрывает та, которая смогла решить кадровый вопрос. В расчетах консалтинговых компаний, которые помогают оптимизировать бизнес-процессы, люди присутствуют как «человеческий» ресурс. Соответственно дать полностью проработанный ответ на вопрос, за счет чего компания может привлечь на свою сторону профессионалов и как создать ту самую команду, они не могут.
В данной статье мы рассматриваем особенности кадрового рынка строительной отрасли в С.-Петербурге и касаемся вопросов подбора специалистов на топовые позиции, средний управленческий и инженерный персонал.

Автор: Галина Стремоусова, Анна Борихина
журнал "Еврострой" №50, апрель 2008 года стр.8-10
Дата публикации: 02.04.2008

Гонка зарплат: проигрывают все

На строительном рынке С.-Петербурга, как и любого другого региона, существует жесточайший дефицит кадров. До определенного момента компании решали свои задачи путем повышения зарплат. По оценкам наших специалистов, зарплаты в сфере строительства за последние 5 лет выросли в 4 раза. Для топ-менеджеров уровень зарплаты уже давно не решающий фактор при выборе работодателя. Для специалистов среднего звена платить «еще выше» уже не выгодно компании – «потолок» достигнут. Зато объем выполненных работ, если судить по данным открытых источников, увеличился всего вдвое, т.е. рост зарплаты не соответствует росту производительности труда. Эти же цифры косвенно свидетельствуют о качестве работающих кадров.
Строительство – это та сфера деятельности, где квалифицированного специалиста невозможно получить со студенческой скамьи. Вырастить массовое поколение инженеров и конструкторов строителей оказалось намного сложнее, чем массовое поколение бухгалтеров и юристов.
Еще несколько лет назад работодатели решали вопрос кадров путем привлечения к работе специалистов старшего поколения. Они были готовы «подвинуться» по возрасту и принять на работу 50-летнего специалиста и даже старше. К настоящему моменту этот ресурс практически исчерпан: те специалисты старшего поколения, кто смог приспособиться к новым условиям – работают, а за ними – «чистое поле». Кроме того, старшее поколение не всегда имеют опыт работы с современными технологиями строительства.
Ситуация осложняется еще и тем, что в погоне за дефицитными кадрами любой ценой компании сами поставили себя в зависимость от зарплатных амбиций своих сотрудников. Молодые специалисты уже привыкли к ситуации, когда их карьера строится резкими скачками, сопровождаемыми повышением по службе и повышением оклада. Феномен сложившейся ситуации в том, что они не держатся за работу и совершенно не лояльны к работодателю: «Нет и не надо, другую найдем!» Отработка положенных двух недель не спасет цикл строительно-монтажных работ. Сманивая такого специалиста и принимая его на работу, работодатель хорошо понимает, что имеет бомбу замедленного действия. Повышение зарплаты в такой ситуации, как очередная доза наркотика больному – сейчас он останется, а дальше что будет? Быстрого выхода и легкого рецепта лечения этой ситуации в данный момент нет.
Кроме того, специалисты, в свою очередь, считают, что уж свою узкую область знают отлично. И часто на собеседованиях достаточно четко формулируют, что в компанию X, Y и Z не пойдут работать ни за какие деньги. Это мнение может быть и обоснованным, и надуманным. Часто дополнительная информация может изменить точку зрения кандидата. Поэтому компаниям, работающим на строительном рынке, придется серьезно задуматься над тем, насколько они привлекательны в качестве работодателя. В ситуации, когда дефицит кадров и гонка зарплат бьет по всем участникам рынка, именно создание репутации, дополнительные гарантии добросовестности и работодателя, и соискателя приобретают все большее значение. Один из выходов из этого положения – привлекать дополнительные гарантии в лице авторитетных рекрутинговых компаний, которые как раз в силу своей профессии и имеют то самое серединное положение арбитра в трудовом противоречии между работодателем и соискателем.

Чего хотят кандидаты

При правильном применении рекрутинг для соискателя – полезный инструмент для повышения своей стоимости на рынке труда и развития карьеры. Более того, в лице консультанта по подбору он может получить «адвоката» на рынке труда, способного представлять его интересы перед работодателем. Рекрутер обычно имеет в своем портфеле заказов несколько различных компаний. Он может сравнивать разные предложения и просчитывать возможности развития специалиста в данной организации. Поэтому кандидатам рекрутер может предлагать более интересные предложения, чем внутренняя служба персонала или объявления в сети Интернет.
Если рекрутеру удается встретить «очень хорошего кандидата», он примеривает соискателя к той или иной компании. «Очень хороший кандидат», с точки зрения рекрутера, – это профессионал высокого класса, который может подтвердить свою компетенцию, имеет высокую стоимость на рынке труда и обладает универсальными личностными качествами (умение руководить, принимать решения, устойчивость к стрессам, мобильность, инициативность и т.п.).
Почему-то именно на строительном рынке часто встречаются соискатели, которые предпочитают остаться «вещью в себе» и не уделяют должного внимания грамотно составленному резюме, выбору агентства, представляющего их интересы, не выделяют время на собеседования с консультантами и при этом ожидают «волшебных» результатов. Однако рекрутинг – это не перемещение «ценного груза» из точки А в точку В с повышением оклада. Но для того, чтобы найти подходящую и высокооплачиваемую работу даже очень хорошему кандидату необходимо раскрыться и проявлять активность. Кроме того, как полноправная сторона сотрудничества соискатель сам решает, как он воспользуется полученной от рекрутера информацией.

Наши цели совпадают

Для того, чтобы извлечь выгоду от пользования каким-либо инструментом, необходимо представлять как он работает. Итак, как работает рекрутинг?
Рынок труда – это не только простое соотношение вакантных рабочих мест и людей, желающих занять эти места. В гораздо большей степени это многоуровневая система, имеющая сложную инфраструктуру и свои правила игры. В процессе поиска работы и подбора участвуют минимум три стороны: Работодатель – Рекрутер – Работник плюс внешние факторы, которые воздействуют на каждую из трех сторон в разных вариациях. Положение специалистов по рекрутингу уникально тем, что он имеет возможность постоянно наблюдать меняющуюся картину на рынке труда со стороны всех участников процесса.
С одной стороны, к консультанту постоянно приходит поток соискателей, и он получает самую свежую информацию об уровне зарплат, социальных компенсациях, как существующих сейчас, так и по ожиданиям специалистов. С другой стороны – клиенты, которые выставляют свои задачи и условия. В результате рекрутер знает больше о состоянии рынка труда по своей специализации, чем внутренняя кадровая служба компании. Работодателю важно понимать, что агентство оказывает услугу по подбору, а не «продает» человека. И поэтому, кроме конкретного специалиста на определенной должности работодатель получает, прежде всего, информацию для принятия решений в области управления персоналом. То общее видение кадровой ситуации по отрасли, которое складывается в голове у профессионального рекрутера, является его ноу-хау и его ежедневной наработкой. Кстати, поэтому рекрутеру важно сохранить конфиденциальность информации, поступающей как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя. Потому что его деловая репутация и выполненные проекты – гарант надежного и взаимовыгодного сотрудничества.
От взаимопонимания всех сторон участвующих в подборе персонала зависит, какие люди придут в качестве соискателей на собеседование, а потом выйдут на работу в компанию заказчика. Если работодателя волнует имидж его компании как работодателя, то стоит  пойти на открытый диалог с консультантом-рекрутером. Его знание рынка труда и понимание бизнес-процессов компании позволяют избежать стандартных ошибок при поиске сотрудников. Хорошо сделанный проект по подбору кадров дает слишком много важной и уникальной информации для принятия управленческих решений. Поэтому рекрутинг можно и нужно рассматривать как инструмент, обеспечивающий успешную и эффективную деятельности компании в целом.