Обзор рынка труда в сфере пищевого производства

Уровень развития пищевой промышленности сегодня – пример того, на что способно российское производство при благоприятных условиях. Устойчивое экономическое и политическое положение создает в этой области позитивный инвестиционный климат, - при общедоступности высоких технологий на первое место в конкурентной борьбе организацию могут вывести именно квалифицированные кадры. В данном обзоре мы ведем речь о крупных предприятиях пищевой промышленности Санкт-Петербурга в первую очередь потому, что от их действий зависит каким будет кадровый рынок в этой области через несколько лет. Во-вторых, именно эти компании много и плодотворно сотрудничают с рекрутерами. Для них экономический эффект качественного подбора персонала, намного выше чем стоимоть услуг кадрового агентства..

Автор: Елена Разумова, Анна Шавлак, Анна Борихина
"Справочник по управлению персоналом" №1 2008, стр.106-109
Дата публикации: 06.02.2008

Сегодня российские пищевые производители по уровню оснащения и технологий не уступают западным. Использование сложного оборудования заставляет руководство компаний оплачивать труд своих сотрудников на уровне работников сферы услуг и потребительского сектора. Но, не смотря на это, практически все организации испытывают дефицит кадров на основных позициях. Поэтому компании прилагают все большие усилия  для удержания персонала: внутренние HR-службы предприятий работают над программами адаптации, обучения, аттестации и мотивации персонала, а подбор доверяют внешним исполнителям – рекрутинговым агентствам.
Потребность в специалистах пищевого производства возросла в связи с тем, что за последние 2-3 года российские производители продуктов питания  достигли паритета с крупными западными компаниями, которые обосновались в России еще в 90- е годы, как следствие – на этом рынке сильно вырос уровень конкуренции.
Рассмотрим эту ситуацию со стороны соискателя. Зачастую он отдает предпочтение предложению западной компании даже при равных условиях с отечественной организацией по уровню оснащенности производства, зарплаты и компенсационного пакета. Потому что бренд предыдущего работодателя повышает стоимость специалиста на рынке труда.

Смена понятий о профессии

К специалистам, работающим на крупных предприятиях, где используются высокие производственные мощности, предъявляются значительные требования.  Функции, которые выполняет оператор или механик на современном производстве серьезно отличаются от тех, которые выполнял человек  этой же должности на советском заводе. Сегодня кроме профессиональной подготовки от линейных сотрудников  (механики, электромеханики) требуется знание английского языка. Потому что обучение и практика часто проводятся за рубежом, дальнейшая работа тоже связана со сложным иностранным оборудованием, плюс к этому, работники направляются на зарубежные стажировки, общаются с иностранными специалистами. В западных компаниях для качественного рывка в средний управленческий персонал изучение английского языка – обязательное условие. Но такие  профессионалы – редкость, к примеру, из двадцати  хороших механиков лишь один будет знать язык.
Тоже происходит и с профессией «оператор линий»: с одной стороны, человек «просто наблюдает» работу механизмов, и в случае неполадок вызывает механика, с другой стороны, - стоимость линии может составить несколько миллионов долларов, и от нее  зависит эффективность всего производственного процесса. Поэтому спрос с таких специалистов очень высокий.
По этой же причине руководителю очень важно найти квалифицированных работников на линейные должности оператора-наладчика, механика-наладчика.
Требования к специалистам растут, в противоположность этому, - уровень базового и профессионального образования катастрофически снижается. Кроме того, многие компании-работодатели ставят жесткие ограничения по возрасту, им нужны молодые сотрудники.
Основательное школьное и специализированное образование имеют работники, которым сегодня уже 35-40 лет, а молодые профессиональные кадры, увы, не проходят отбор по уровню  подготовки (большинство компаний при приеме на работу практикует многоэтапное тестирование кандидатов). Поэтому сегодня все большей популярностью пользуется подбор «перспективных» претендентов, желающих работать и способных к обучению. Возможно, в ближайшем будущем таким образом будут подбирать не только сотрудников на линейные должности (операторов), но и специалистов более высокого класса (механиков, электромехаников, операторов наладчиков, метрологов).
Что касается позиций наибольшего спроса, то таким у работодателей пользуются все те же «операторы», в особенности, - «готовые операторы», которые не нуждаются в дополнительном обучении и подготовке. Но руководителям приходится значительно снижать свои требования в поиске таких специалистов, по причине пресловутого кадрового дефицита (данные по востребованным позициям и з\п представлены в  схеме 1).

Воротничок: белый или синий?

В сфере пищевого производства работодателями очень ценятся специалисты, обладающие качествами «молодого западного менеджера», активность, целеустремленность («вижу цель, не вижу преград») и отличными знаниями техники. Но на практике, такой работник встречается крайне редко, поэтому руководителю приходится проявлять гибкость в этом вопросе, каждый вырабатывает свои критерии подбора.
При этом предпочтение отдается тем кандидатам, которые начинали работать с линейных позиций и дошли до управления цехом или участком. Такой специалист ценен тем, что он досконально знает весь производственный процесс и может объяснить и показать любому своему сотруднику, как нужно работать.
На должности руководителей высшего и среднего звена в российские компании охотно берут людей, имеющих опыт работы в западных организациях на уровне линейного персонала. Для высококвалифицированных рабочих это вариант быстрого построения карьеры. Советский же опыт рассматривается руководителями двойственно. На должности менеджеров среднего звена людей с бывших советских предприятий принимают с понижением. Если человек был начальником производства, то на новом месте, скорее всего, он будет  только начальником участка, причинами этому служат возраст соискателя и «архаичность» его образования.
При окончательном выборе для работодателя играют большую роль личные качества претендента, которые у каждой компании свои. Если соискатель подходит по этим характеристикам, то, скорее всего, компания будет готова подвинуться в возрастных ожиданиях, уровне образования, оплаты.
Зарплаты высшего руководящего состава, начиная с должности начальника производства, устанавливаются в индивидуальном порядке в зависимости от финансовой и кадровой политики конкретного предприятия.

Линейный персонал

Основной линейный персонал можно условно разделить на две группы – квалифицированный и неквалифицированный. Первая категория  - это операторы линий, ученики операторов, помощники. На позиции помощника или ученика оператора компании приглашают молодых людей до 35 лет  с любым среднетехническим образованием и желанием обучаться. Соответственно их ориентируют на  карьерное развитие и профессиональный рост (при чем он не ограничивается должностью оператора). Способный сотрудник очень быстро может вырасти до мастера участка и выше.  Если человек имеет опыт работы в этой должности 2 года, то далее у него целых три варианта профессионального развития:  мастер участка, мастер смены и т.д.; возможность перехода на должность технолога или электромеханика .
Вторая категория - подсобные рабочие: укладчицы, фасовщицы. На эти позиции обычно берут женщин старше 40 и даже 45, помимо зарплаты, компания предоставляет  социальный пакет и минимальное обучение. Эта должность обеспечивает стабильность, но перспектив практически не имеет.

Миф о «дешевой квалифицированной  рабочей силе»

Для крупных российских и западных компаний персонал становится стратегическим ресурсом. С интенсивным ростом этого сектора промышленности рабочих мест становится все больше, а вот конкурентоспособных кандидатов все меньше.
У топ-менеджеров, специалистов, руководителей среднего звена и даже линейного персонала есть большой выбор работодателей. Рынок труда г. Санкт-Петербурга в этом плане очень показательный пример: между собой конкурируют крупные автопроизводители, предприятия энергетического машиностроения, судостроения, строительства, производства бытовой техники, крупный ритейл. Компаниям-изготовителям пищевой продукции по уровню предлагаемой заработной платы пока удается выдерживать соперничество со сферой услуг и потребительским рынком.
Тенденции
Западные организации, а вслед за ними и отечественные, стараются снизить зависимость эффективности производства от человеческого фактора за счет использования еще более высокотехнологичного оборудования. Но при этом они вынуждены заботиться о повышении степени профессионализма персонала. Таким образом, уровень зарплат в этой сфере будет расти у всех категорий сотрудников, а организациям придется тратить все больше и больше средств на удержание специалистов.