Белый воротничок или синий, а может быть золотой?

Для крупных российских и западных компаний персонал становится стратегическим ресурсом. С интенсивным ростом промышленного сектора экономики рабочих мест становится больше, а вот конкурентоспособных кандидатов все меньше. На рынке труда в Санкт-Петербурге между собой конкурируют крупные автопроизводители, предприятия энергетического машиностроения, судостроения, строительства, производства бытовой техники. Кроме того, не надо забывать и тот факт, что с промышленным производством за людей вполне успешно конкурируют сфера услуг и крупный ритейл. У топ-менеджеров, специалистов, руководителей среднего звена и даже линейного персонала есть большой выбор работодателей.

Автор: Анна Борихина, Анна Шавлак
"Моя работа&Моя учеба" №9 (43) 6 ноября 2007
Дата публикации: 06.11.2007

Если судить по запросам, с которыми обращаются работодатели, то всегда актуальны производственные вакансии. Требования у компаний могут быть разные, но люди на производство нужны «здесь и сейчас». А если посмотреть цифры статистики становится понятно, почему эти вакансии так трудно заполнить. Кадров с необходимой профессиональной подготовкой катастрофически мало. По результатам исследования Комитет экономического развития, промышленной политики и торговли (КЭРППиТ), проводимого в конце 2006 года, в Петербурге специалистов с высшим образованием в 4,5 раза больше, чем необходимо. В то же время специалистов со средним специальным образованием в 1,7 раза меньше, чем требуется, а с начальным профессиональным образованием – в 6−7 раз меньше*.
*http://www.expert.ru/printissues/northwest/2007/06/podgotovka_kadrov/

Линейный персонал
Основной линейный персонал можно условно разделить на две группы – квалифицированный и неквалифицированный. Первая категория – это механики, электромеханики, операторы линий, ученики операторов, помощники. На позиции ученика и помощника приглашаются молодые люди до 35 лет с любым среднетехническим образованием и желанием обучаться. Соответственно, их ориентируют на карьерное развитие и профессиональный рост (причем он не ограничивается должностью оператора). Способный сотрудник может вырасти до оператора, а далее при наличии образования и желания до электромеханика, мастера участка, начальника цеха или технолога. 
Но к специалистам, работающим на крупных предприятиях, где используются современные производственные мощности, предъявляются значительные требования. Функции механика, электромеханика, оператора в таких организациях серьезно отличаются от тех, которые выполнял человек в той же должности на советском заводе. Сегодня кроме профессиональной подготовки от этих работников требуется знание английского языка. Потому что обучение и практика часто проводятся за границей, дальнейшая деятельность тоже связана со сложным импортным оборудованием, к тому же, сотрудники направляются на зарубежные стажировки, общаются с иностранными специалистами. В западных компаниях для качественного рывка в средний управленческий состав изучение языка – обязательное условие.
К категории неквалифицированного персонала относятся подсобные рабочие – укладчицы, фасовщицы. На эти позиции обычно берут женщин старше 40 и даже 45. Помимо зарплаты, компания предоставляет им социальный пакет и минимальное обучение. Эта должность обеспечивает стабильность, социальную защищенность, но перспектив практически не имеет.

Спрос не рождает предложения
Все предприятия едины в своих пожеланиях: необходимы квалифицированные работники на линейные позиции. Наибольшим спросом пользуются «готовые» операторы, механики наладчики, электромеханики. Многие компании ставят жесткие ограничения по возрасту, им нужны молодые сотрудники, до 35 лет. Но, к сожалению, спрос на них не рождает предложения. Одна из главных причин снижается уровень базовой и профессиональной подготовки. Зачастую, молодым людям, которые готовы придти на производство, просто негде было получить искомое профессиональное образование.
В последнее время кадровый дефицит привел к тому, что компании смягчают формулировки требований и ищут «перспективных» претендентов, желающих работать и способных к обучению. Возможно, в ближайшем будущем таким образом будут подбирать не только сотрудников на линейные должности (операторов), но и специалистов более высокого класса (механиков, электромехаников, операторов-наладчиков).

1000 у.е.
Если судить по тем молодым людям, которые приходят на собеседование в агентство магической зарплатой цифрой для них является 1000 у.е. Это другой вопрос, что часто они даже не задавались вопросом, что они умеют делать и какой квалификацией обладают. «Мне столько для жизни надо», - достаточно распространенный ответ. Хочется заметить,  что в промышленном производстве имея базовое среднее техническое образование, они могут достичь этой цифры быстрее своих сотоварищей выбравших путь продавцов или просто «менеджеров».
Молодой человек в крупной западной компании на рабоче-технической специальности – оператор линии имеет стартовый оклад от 17 000 рублей. Гибкий график работы позволяет совмещать работу и учебу в высшем учебном заведении. Компании поощряют таких сотрудников. Высшее образование и опыт работы с высокотехнологичным оборудованием существенно повышает его стоимость, как специалиста, вплоть до заветных 25 тысяч рублей. А в дальнейшем и выше.

Бренд хорошего работодателя дорогого стоит
Постепенно все более отчетливо прослеживается тенденция повышения технологичности оборудования. Соответственно требуется более высокий уровень профессионального мастерства персонала, который его обслуживает. Компании стремятся, чтобы на линейных должностях на производстве работали операторы-наладчики, механики-наладчики. Таким образом, уровень зарплат в этой сфере будет расти у сотрудников всех категорий.
Для компаний легкой жизни не предвидится. На современном рынке труда выбирает не компания, а рабочие. Предложения компаний во многом очень похожи друг на друга, технических проблем перейти с одного оборудования на другое не возникает. Поэтому в борьбу за человеческий ресурс включаются не материальные факторы, и в первую очередь бренд работодателя.
В этом плане у компаний еще «поле не пахано». Сведения о работодателях работники часто получают по «сарафанному радио». Поэтому на одно и то же имя компании, один человек категорически заявляет, что ни за что не пойдет туда работать, другой говорит, что знает, как туда трудно попасть и готов к любым собеседованиям.

Справка:
Кадры на производстве делятся на основных произвосдвтенных рабочих, вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал, учеников. Кроме того, на любом современном производстве есть немалая доля служащих, работников управленческого аппарата, менеджеров, инженерно-технических работников и т.п.

Для обозначения отдельных категорий лиц часто используют определение  «воротнички». Палитра «воротничков» весьма многообразна. Рабочих часто называют «синими» воротничками, ученых и высококвалифицированных специалистов – «золотыми», служащих, управленцев – «белыми», обслуживающий персонал - «коричневыми», секретарей, офис-менеджеров – «розовыми», работников социальной сферы – «серыми». Стоит ли говорить, что в наше время цветовая гамма многих профессий  изрядно изменилась. 

Таблица зарплат предлагаемых промышленными предприятиями по Северо-Западному региону, первая половина 2007 года.