Тенденции рынка труда в сфере ритейла

Розничная торговля очень динамичная и активно развивающаяся сфера. Прогнозировать ее развитие практически невозможно. Однако есть отправные точки, которые определяют кадровую ситуацию в этой области. Рассмотрим общие тенденции, сложившиеся на рынке труда в сфере ритейла в Санкт-Петербурге.

Автор: Елена Разумова, Анна Баданина, Виктория Тавлиди, Жанна Сурпина
Справочник по управлению персоналом №10, 2007, стр.114-121
Дата публикации: 15.10.2007

Cегодня  Санкт-Петербург лидирует по количеству сетевых магазинов на душу населения не только в России, но и среди европейских городов: по данным Петростата в Санкт-Петербурге на 1 января 2007 г. доля крупных сетей в розничном товарообороте составила 72%. По февральским данным независимых экспертов — 80%. В Москве этот показатель составляет менее 40%, а в целом по России — 4%.
По нашим подсчетам в 2007 г. работодатели предложат в Петербурге примерно 11000 новых мест. И по официальным данным (официальный сайт администрации СПБ)  примерно 380-370 тыс. чел. трудоспособного населения занято в непроизводственной сфере и не является сотрудниками бюджетных организаций. Примерно три четверти вновь создаваемых вакансий приходятся на крупные торговые сети. Это означает, что каждый десятый пойдет работать в сферу ритейла.
По прогнозам специалистов, общая тенденция проецируются на три крупные группы должностей: топ-менеджмент, специалисты/управленцы среднего звена и линейный персонал.

Молодые руководители
С одной стороны быстрый карьерный рост специалистов – это результаты потребности в кадрах. С другой стороны – это сознательная кадровая политика многих компаний. Условно их можно назвать западноориентированными. Эти компании не просто запускают процесс обучения персонала, но и выстраивают целую систему поэтапного профессионального и личностного роста своих кадров. Экономически выгоднее иметь лояльный линейный персонал и иметь кадровый резерв для управленцев среднего звена и топ-менежмента, чем постоянно искать новый персонал.
В следствии этой политики выросло целое поколение специалистов-управленцев в возрасте 30-35 лет, которые начинали свою карьеру с низовых должностей.
Их карьерная лестница выглядит примерно так: продавец-консультант - старший продавец - руководитель отдела - руководитель направления – топ-менеджер. Должности могут называться по-разному, но суть от этого не меняется. Главное, что ступени небольшие, быстро достижимые и обязательно отмечены зарплатой.
Кроме того, эти люди привыкли к демократичному стилю работы в торговле. Руководитель отдела  большую часть времени проводит в торговом зале, координирует весь процесс, оперативно исправляет недостатки и наблюдает работу подчиненных. Отмечает способных и перспективных сотрудников, обеспечивает необходимый уровень дисциплины при лояльном отношении к гибким графикам труда сотрудников, непосредственно контактирует с покупателями.
Однако, несмотря на все усилия компаний, рынок труда по специальности «руководитель отдела гипермаркета» явно разогрет. Минимальная зарплата на этой должности 17 тыс. руб., максимальная – до 30 тыс. руб. Но и это не предел: нередко при переходе на новое место работы специалисты хотят получать на 30-100% больше, чем на прежней работе. В то время, руководство компаний готово обсуждать увеличение в рамках 20-30%.

Роль менеджера по персоналу сфере ритейла
Так как компании не имеют возможности бороться за персонал только рублем, обучение сотрудников становится конкурентным преимуществом компании. Сотрудник повышает свою ценность на рынке руда за счет компании, а компания повышает свою привлекательность на рынке труда, в качестве работодателя. Обучение тесно связано с карьерным ростом: чем больше времени затрачивает компания на обучение сотрудников, тем более принципиально она настроена на карьерный рост и продвижение именно «своих».
Как следствие - многократно возрастают требования к специалистам HR-служб, а часть их фукций делегируется руководителям среднего звена. В ведении HR службы находятся программы по мотивации персонала, мониторинг рынка труда, оценка персонала, планирование кадрового резерва, профессиональная адаптация сотрудников, их развитие внутри компании. В отдельные направления работы выделяются юридические вопросы, связанные  с трудовым правом, льготы и компенсации сотрудникам, работа, направленная на создание внутренней корпоративной культуры компании.
Оперативные управленческие решения, связанные с оценкой, адаптацией и мотивацией сотрудника на месте выполняют руководители среднего звена. Ведь именно они  непосредственно работают в зале и лучше чувствуют ситуацию. Эта децентрализация вызвана динамикой изменений в этой отрасли и высокой конкурентной средой.
Крупные торговые сети обычно создают собственный учебный центр, это наиболее простой способ адаптации большого количества персонала. Содержание обучающего курса зависит от конкретной компании и от того, какие цели она ставит  перед своими сотрудниками. Через учебные центры крупных розничных сетей проходят десятки  и сотни человек. Кроме получения профессиональных навыков, изучения группы товаров с которыми предстоит работать, у сотрудников формируют единую систему ценностей компании. Постепенно в программе обучения расширяется доля программ ориентированных  на развитие специалистов (менеджеров по продажам, логистов) и управленцев среднего звена. В связи с этим растут и зарплатные ожидания менеджеров по персоналу (см. табл.1).

Таблица 1. Зарплаты HR-специалистов, работающих в сфере ритейла (цифры за апрель-май 2007 г.)

	Минимальная зарплата, тыс. рублей	Средняя зарплата, тыс. рублей	Максимальная зарплата, тыс. рублей.
Директор по перосналу	52	80-90	130
Специалист по компенсациям и льготам	30	75	90
Руководитель учебного центра	25	30-40	65
Руководитель отдела по подбору персонала в копании	25	35	45
Специалист по кадровому администрированию	15	18	25
Специалист отдела по подбору персонала в компании	13	17-20	39

Бой дешевой «линейке»
К линейным должностям в сфере ритейла относятся продавцы, кассиры, помощники по выкладке товара, фасовщики, производственные рабочие (пекарь, рубщик, повар, мясник, грузчик), сотрудники службы безопасности. Уровень зарплат для этих специалистов приведен в таблице 2.
Если некоторое время  назад крупные торговые компании обращались в рекрутинговые агентства для подбора специалистов и управленцев среднего звена, а с массовым подбором в основном справлялись сами, то сейчас компаниям приходится обращаться к специалистам и для массового подбора. Организовать поток кандидатов на линейные должности становится все сложнее, так как линейный персонал привык мигрировать в «поисках лучшей жизни» между различными сетями. Ряды продавцов консультантов пополняются за счет приезжих, студентов заочников и вечерников. Поэтому на низовых позициях в ритейле текучка кадров продолжает оставаться очень высокой и может доходить до 100%.
Так как средства на привлечение новых кандидатов тратятся все больше и больше, компании вынуждены все больше развивать программы  по удержанию персонала. А это означает опять же обучение, карьерный рост, социальный пакет, нематериальные методы стимулирования.
В долговременном планировании необходимо учитывать тот факт, что ритейл приходят чаще всего люди молодые 18-25 лет. А это значит, что в ближайшие пять лет кадровый голод усилится демографическим провалом. В жизнь вступает поколение начала 90-х годов.

Таблица 2. Зарплаты специалистов на линейных должностях (цифры за апрель-май 2007 г.)

	Минимальная зарплата, тыс. рублей	Средняя зарплата, тыс. рублей	Максимальная зарплата, тыс. рублей.
Кассир	9	14	16
Ст.кассир	12	14-16	18
Помощник по выкладке товара	10	12	18
Производственные рабочие (пекарь, рубщик, повар, мясник)	10-11	15	17
Продавец кулинарии, фасовщик	9	10-12	18
Продавец консультант	10-12	16	30

Зарплата продавца-консультанта в ритейле
Продавец-консультант одна из самых массовых позиций, которые востребованы в рознице. По наблюдениям консультантов нашей компании, люди, которые приходят на вакансию «продавец-консультант» часто готовы  рассматривать альтернативные предложения о работе, т.к. пожелания к будущему месту работы формулируют исходя из достаточно общих понятий: размер зарплаты, график работы, близость к месту жительства, возможности карьерного роста, обучения.
Среди обязательных личных качеств соискателя на эту позицию: коммуникабельность, открытость, активная жизненная позиция, обучаемость, клиентоориентированность. Второй ключевой фактор соответствие личностных качеств и стремлений человека принципу организации продаж в компании.
При всем многообразии розничных сетей их условно можно поделить на две категории по подходу к организации продаж. Одни ориентированы на командную работу, другие на личные продажи. Соответственно в этих компаниях сильно различаются системы материальной и не материальной  мотивации.
Если компания ориентируется на то, что главным в работе продавца будут личные продажи, то зарплата состоит из небольшого оклада и высокого процента от продаж. Например, продажа сотовых телефонов, бытовой техники, одежды. Отличительный признак «хорошего работодателя» четко прописанная система бонусов. А отличительный признак «хорошего работника» умение активно продать товар.
Миф о большой зарплате на должности продавца консультанта строится как раз на том, что в компаниях ориентированных на личные продажи и с хорошо прописанной системой бонусов, человек владеющий техникой личных продаж на уровне таланта, может достигнуть высоких зарплат. 
Если компания работает по командному принципу, где каждый отвечает за конечный результат, то она изначально предлагает достаточно высокий фиксированный оклад и систему премирования в зависимости от общих результатов работы. Стабильность  изначально заложена в организации труда продавца этой компании, поэтому он может позволить себе быть 9 часов открытым, дружелюбным, коммуникабельным. Подобная схема работы часто практикуется в магазинах самообслуживания самого разного профиля. Продавцы-консультанты в них работают больше консультантами, чем продавцами. Повышение зарплаты для категории этих специалистов происходит по пути развития карьеры и тесно связано с  обучением в рамках компании.
Кроме непосредственно торговых позиций в ритейле задействовано большое количество сопутствующих служб. Это: логистика, IT, финансы, маркетинг, юристы, служба безопасности. Наметилась тенденция к постепенному увеличению их доли в общей численности сотрудников розничных сетей.

 

Плата за бренд
Крупные западноориентированные компании могут предлагать оклады средние или даже меньше рыночных для сотрудников на всех уровнях. Но они выигрывают в конечном итоге, за счет того, что повышают рыночную стоимость своих сотрудников, вкладывая средства в обучение и карьерный рост своего персонала. Плюс эта плата за стабильность, которую предлагают эти компании.
За последний год соискатели даже на уровне линейных позиций, предпочитают получать «белую» зарплату и все чаще интересуются социальным пакетом, который предлагает компания. В первую очередь медицинской страховкой, программами для детей (детские сады, путевки), питанием.
Кроме того, в этих компаниях серьезно занимаются программами нематериального стимулирования персонала, развитием корпоративной культуры. Они тратят огромные средства на воспитание в своих служащих гордости за компанию и за то, что она делает не с гуманитарными намерениями. Это искреннее убеждение, что идеология придает компании собственное «лицо» и помогает выжить в конкурентной борьбе.
Так что к стабильности добавляется изрядная доля идеологии и это тоже определенная «плата» за работу в прозападной компании.

Таблица 3. Зарплаты специалистов среднего звена (цифры за апрель-май 2007 г.)

	Минимальная зарплата, тыс. рублей	Средняя зарплата, тыс. рублей	Максимальная зарплата, тыс. рублей.
Начальник производственного отдела	20	22-25	30
Логистика, закупки, склад	10	15-16	20
Системный администратор	11-12	16-24	40
Оператор 1С	11-12		15
Служба безопасности	12	15-17	20