 |
 |
 |
 |
 |
 |
О РАБОТЕ
|
Довольно часто руководители компаний детально подходят к выстраиванию производственных, технологических процессов, логистики, финансов и полагаются на интуитивное или «творческое» решение кадровых вопросов. Но управление кадрами – это такой же структурированный и многоуровневый бизнес процесс, со своими особенностями и правилами существования. В управлении кадрами заложен мощный потенциал для развития любого бизнеса.
|
 |
 наши партнеры
|
Добро пожаловать в «семью»! |
|
В рубрике "Советы консультанта"экспертом выступает Виктория Тавлиди - консультант по подбору персонала компании"Инфо-Курс P.R.O." Она расскажет соискателям об особенностях трудоустройства в «семейные фирмы». Так условно называют компании, подбирающие сотрудников по родственно-дружеским связям. Один из самых сложных периодов их роста с кадровой точки зрения – необходимый переход от найма на работу единомышленников, друзей, знакомых создателя и владельца бизнеса к собственно подбору персонала.Автор: Любовь Касимова Сегодня наш эксперт - консультант по подбору персонала компании"Инфо-Курс P.R.O." Виктория Тавлиди расскажет соискателям об особенностях «семейных фирм».
- Так условно называют компании, подбирающие сотрудников по родственно-дружеским связям. Один из самых сложных периодов их роста с кадровой точки зрения – необходимый переход от найма на работу единомышленников, друзей, знакомых создателя и владельца бизнеса к собственно подбору персонала. В подобных компаниях бизнес-процессы часто не регламентированы, не разработаны должностные инструкции. Потому и возникает нередко несоответствие ожиданий и компании, и кандидата. Новоиспеченный работник в недоумении: брали его как специалиста по логистике, а поручили разложить документы по папкам и провести тендер среди рекламных агентств.
Порой непонимание между сотрудниками и работодателем складывается из-за своеобразного представления создателя бизнеса о функциональных обязанностях конкретных специалистов. И позиция «Я собственник, лучше знаю, как надо, я же создал этот бизнес» явно не улучшает ситуацию. К слову, и в крупных корпорациях название должности – маркетолог, менеджер по логистике, по PR, исполнительный директор – не всегда говорит о функциях и задачах сотрудника.
Следующий камень преткновения – уровень профессионализма требуемого специалиста. В «семейных фирмах» чаще существует заблуждение: наймем маркетолога или продажника «звезду», и все проблемы решатся сами собой. Для соискателя лучше, если работодатель отталкивается от уровня задач, которые предстоит решать специалисту. В моей практике был такой случай: проанализировав свой запрос, директор компании честно признался, что его производство не потянет намеченных для специалиста по продажам объемов.
Когда собственник бизнеса привык во всем досконально разбираться сам (что присуще «семейным компаниям»), между ним и наемными управленцами часто возникают проблемы с делегированием полномочий. И соискателю следует обсудить заранее с работодателем, по каким критериям будет оцениваться работа, какие нужны полномочия для решения поставленных задач. Этот конструктивный диалог полезен и специалисту, и компании.
Соискателю, выбирающему между структурированной компанией, где бизнес-процессы уже отрегулированы, и компанией с нечетко определенными зонами ответственности подразделений и специалистов, стоит просчитать возможные риски его выбора. С одной стороны, в небольшой развивающейся компании есть шанс проявить себя, выйти на более высокий уровень профессионального и карьерного роста. С другой стороны, можно увязнуть в непродуктивных действиях и выяснениях отношений, что вынудит искать новую работу.
Риск снижается при участии посредника в переговорах между соискателем и работодателем. Но в том случае, если посредником станет профессионал в кадровом деле, а не просто знакомый, порекомендовавший его компании как хорошего человека. Да и для самой «семейной фирмы» в этом случае будет меньше риска обмануться в своих ожиданиях.
|
Copyright © 2007